[데일리임팩트 변윤재 기자]‘능력을 입증하라’

[변윤재 기자] 삼성전자가 조직에 새로운 미션을 부여했다. 전 세계 탑 브랜드에 걸맞게 구성원들에게 ‘실력’과 ‘성장잠재력’을 보여줄 것을 요구했다.

성별·국적·나이에 관계없이 경영 실적을 극대화한 인재들을 전진 배치시키고, 전문성을 갖춘 인물들에게는 승진으로 보답했다. 최첨단 슬롯머신 무료게임기업으로서 정체성을 선명히 하기 위해 개개인의 역량을 제고하고 특히 사업 분야에서의 전문성을 갖춰달라는 뜻을 분명히 한 셈이다. 향후 관행적으로 존재했던 연공서열이 파괴되고 이전보다 다양성이 강화되면서 더 역동적이고 유연한 조직으로 거듭날 가능성이 높아졌다.

삼성전자가 9일 임원 인사를 단행했다. 부사장 68명, 상무 113명, 펠로우 1명, 마스터 16명 등 총 198명이 승진 명단에 올랐다. 지난해와 비교해 전체 승진 규모는 16명이 줄었다.

삼성전자는 2019년까지 승진자 수가 줄어드는 흐름을 보였다. 2016년 90명에서 2017년 221명으로 늘었다가 2018년과 2019년에는 각각 158명, 162명 수준으로 줄어들었다. 지난해 다시 214명으로 32.1% 늘렸다가 이번에 인원을 축소했다.

전체 승진 인원을 줄었지만, 부사장 수는 2배 이상 증가했다. 지난해 31명이었던 부사장은 68명이 됐다. 미래 CEO(최고경영인) 후보군이 두터워졌다. 전무·부사장 직급을 부사장으로 통일한 결과다. 이는 발탁 승진보다 더 강한 신호다. 연한 없는 승진의 대가로 관리자급에 개인과 조직 양쪽의 경쟁력을 높일 책임을 요구했기 때문이다. 조직의 긴장감이 한층 높아지면서 내부 경쟁은 더욱 치열해질 가능성이 커졌다.

우선 임원급에서의 세대교체가 본격화된 모습이다. 전체 부사장 승진자 중 40대 기수는 10명으로 약 15%를 차지했다. 상무급에서는 30대가 4명 나왔다. 70년대생을 넘어 80년대생까지 연령대가 내려간 것이다. 삼성전자의 생존력을 높이려면 성장잠재력을 극대화해야 한다는 판단이 작용한 것으로 풀이된다.

단순히 연령대만 내려간 게 아니다. 부사장급에서 승진한 40대 기수들은 각 분야에서 전문가로 손꼽히는 인물들이다. ‘미래 준비’의 씨앗을 퍼트리겠다는 의도가 읽힌다.

최연소 부사장은 김찬우 삼성리서치 스피치 프로세싱 랩장으로 45세(1976년)다. 지난해 최연소 승진자의 나이는 51세(1969년생), 무려 6살이 적다. 구글, 마이크로소프트 출신의 음성처리 개발 전문가인 김 부사장은 디바이스 음성인식 기술 고도화를 통한 전략 제품 핵심 소구점 강화를 주도한 공로를 인정 받았다.

고봉준 세트부문 VD사업부 서비스 소프트웨어 랩장은 클라우드와 인공지능(AI), 시큐리티) 컴퓨팅 기술 전문가로 슬롯머신 무료게임 플러스와 게이밍 허브 서비스 소프트웨어 개발을 주도하며 스마트슬롯머신 무료게임 차별화 및 소비자 경험 향상을 선도했다.

박찬우 세트부문 생활가전사업부 사물인터넷(IoT) 비즈그룹장은 소프트웨어 개발 경험을 보유한 신사업·상품전략 전문가로 손꼽힌다. 구독 서비스를 적용한 오븐 큐커 출시와 홈 IoT 사업 확대 등 가전 IoT 비즈니스 개척을 주도했다는 평가다.

소재 응용 및 공정기술 전문가인 이영수 세트부문 글로벌기술센터 자동화기술팀장은 갤럭시Z폴드3·플립3 등 폴더블 스마트폰 핵심 부품으로 쓰이는 폴더블박막유리(FTG)와 마이크로 LED 양산라인 구축 등 전략 제품의 안정적인 양산화에 기여했다.

홍유진 세트부문 무선사업부 UX팀장 역시 소프트웨어와 풍부한 사용자경험(UX) 개발 경험을 보유한 UX 전문가로 정평이 나있다. 폴더블폰 UX 개발, 워치 UX, 노트 PC UX 개선 등 무선 제품 사용자 경험 강화를 주도했다.

손영수 DS부문 메모리사업부 상품기획팀 부사장은 D램 설계 및 상품기획 전문가로 차세대 D램 제품 로드맵을 구축하고 신규 고객을 확보해 D램 사업 경쟁력 향상에 기여했다는 평가를 받는다.

신승철 DS부문 파운드리사업부 영업팀 부사장은 반도체 글로벌 영업 전문가다. 신규 고객 발굴과 고객 네트워킹 역량 등을 바탕으로 파운드리 매출 성장 및 시장 리더십 제고에 기여했다. 박찬익 DS부문 미주총괄도 고속저장장치인 SSD와 UFS 등 메모리 솔루션 제품 소프트웨어 개발 및 상품기획 전문가다. 그는 주요 거래선 신제품의 프로모션 및 기술 지원을 통해 성과를 극대화했다는 평가다.

30대에 별을 단 상무들도 전문가로 꼽히는 인물들로 채워졌다. 가장 나이가 젊은 37세에 임원이 된 DS부문 S.LSI사업부 SOC설계팀의 박성범 상무는 모바일 프로세서 설계 전문가로 중앙처리장치(CPU), 그래픽처리장치(GPU) 등 프로세서에 대한 높은 이해도를 바탕으로 AMD와 공동개발한 GPU 설계 완성도를 높이는 데 기여했다.

소재민 세트부문 VD사업부 선행개발그룹 상무는 영상 인식 및 처리 분야 기술 전문가, 심우철 세트부문 삼성리서치 시큐리티 1랩장(상무)은 시큐리티 소프트웨어 전문가다. 김경륜 DS부문 메모리사업부 D램설계팀 상무 역시 D램 제품 코어 및 아날로그 설계 전문가다.

세대교체와 전문성 강화를 통해 미래준비에 대한 의지를 드러냈다면, 다른 한편으로 사업별로 좋은 성적을 낸 인재들을 중용해 경영 성과는 임원의 덕목임을 환기시켰다. 성과가 있는 곳에 보상도 있다는 원칙을 재확인한 셈이다.

양혜순 세트부문 생활가전사업부 CX팀장은 취향 콘셉트의 비스포크를 개발, 브랜드 이미지를 제고한 성과를 인정받아 부사장에 올랐다. 또 15년째 세계 1위를 달성한 슬롯머신 무료게임 분야 인재들이 승진했다. 강은경 세트부문 VD사업부 프로덕트소프트웨어 랩장은 슬롯머신 무료게임 제품 및 서비스 소프트웨어 개발 전문가로 QLED, 네오QLED 슬롯머신 무료게임 상품화 소프트웨어, 스마트슬롯머신 무료게임 소프트웨어 개발, 슬롯머신 무료게임 홈 UI 개발 등 슬롯머신 무료게임 상품 경쟁력을 강화시킨 공을 인정 받아 별을 달았다. 특히 세트부문에서는 다수의 승진자가 나왔는데, 이는 한종희 부회장의 리더십을 강화하기 위한 조치로 분석된다.

역대급 매출을 경신한 반도체 부문은 신제품 개발과 비메모리 분야 인재 약진이 두드러졌다. 오름 DS부문 메모리사업부 D램 설계팀 상무는 LPDDR5 등 D램 신제품 개발을 주도하고 제품 완성도를 끌어올렸다. 정신영 DS부문 파운드리사업부 제품기술팀 상무도 파운드리 공정과 관련, 고객사별로 공정 평가 환경을 구축하고 신규 분석방법론을 개발해 경쟁력을 강화시켰다.

무엇보다 성과주의 원칙이 선명해지면서 외국인·여성 발탁은 이전보다 활발해졌다. 외국인 상무 4명, 여성 상무 13명 등 총 17명이 임원에 올랐다. 최근 5년 사이 가장 많은 인원이다. ‘성별·국적에 관계없이 최고 인재를 기용하겠다’는 이재용 부회장의 약속이 실현됐다는 평가다.

미국 스마트폰 매출과 시장 점유율 확대를 이끈 주드 버클리 세트부문 미국 SEA법인 모바일비즈장은 부사장으로 독일내 스마트폰 판매 확대, 웨어러블 사업 고상장을 일군 올라프 메이 구주총괄(SEG법인 IM 세일&마케팅)은 상무로 승진했다. 중국 반도체·디스플레이 관련 매출 향상에 기여한 오양지 DS부문 중국총괄, 미국 슬롯머신 무료게임 매출을 끌어올려 현지 시장에서 삼성전자의 영향력을 키운 제임스 휘슬러 세트부문 SEA법인 HE Div.장도 상무로 발탁됐다.

이와 함께 현재에 안주하지 않겠다는 뜻을 분명히 했다. ‘새로운 10년’에 동력이 될 인재들을 발탁한 것이다. 삼성전자는 10년만에 소비자가전(CE)와 모바일·슬롯머신 무료게임(IM)을 통합했다. IoT·5G·AI 등 혁신 기술의 활용도가 높아지면서 모바일과 가전의 경계선이 허물어짐에 따라 새로운 전략이 필요해졌기 때문이다. 에코 시스템을 강화하고 비스포크 콘셉트를 확대하고 있다. 기기 간 연결을 더욱 매끄럽게 만들어 고객 경험을 강화함으로써 가전과 슬롯머신 무료게임 제품 매출 동반 상승을 노리겠다는 전략이다. 이를 위해 소프트웨어와 고객경험(CX) 분야 우수 인력들이 임원급으로 기용됐다.

소프트웨어 분야에서는 소프트웨어 플랫폼 구조를 개선한 김두일 세트부문 무선사업부 SE그룹장(부사장)을 비롯해 5명의 상무 승진자가 나왔다. CX분야에서도 안용일 세트부문디자인경영센터 UX센터장 겸 CX·MDE 사무국장(부사장), 이석림 생활가전사업부 리빙제품기획그룹장(상무), 정강일 VD사업부 차세대기획그룹장(상무) 등이 중용됐다. 고객 경험 차별화를 통해 시장 선도자로서의 입지를 다지기 위한 포석으로 풀이된다.

세계 초일류 기술회사라는 방향성을 보여주는 인사도 이뤄졌다. 올해 역시 펠로우와 마스터들이 탄생됐다.

삼성전자는 2017년 이후 15명 안팎의 기술 전문가들을 꾸준히 중용하고 있다. 2002년 도입한 펠로우는 세계 최고의 기술력을 보유한 핵심 기술 인재에게 부여되는 직책으로 ‘삼성 노벨상’으로 불릴 정도로 무게가 남다르다.

마스터 역시 핵심 기술 개발을 위해 해당 분야의 최고 연구·개발 전문가에게 주어지는 직책으로 마스터에 오르면 연구에만 전념할 수 있다. 신기술 확보에 주력하는 DS 부문 인재들이 펠로우와 마스터 승격의 기쁨을 누렸다.

로직 소자 개발 전문가인 김동원(DS부문 반도체연구소 로직 TD2팀)은 핀펫 개발과 제품화에 기여해 펠로우를 달았다. 김영진 세트부문 VD사업부 SE 랩장을 비롯해 강정욱(DS부문 메모리사업부 소프트웨어개발팀), 조윤정(반도체연구소 소재개발팀) 등이 마스터가 됐다.

이번 인사에 대해 삼성전자 관계자는 데일리임팩트에 “직급과 연차에 상관없이 성과를 내고 성장 잠재력을 갖춘 인물을 과감하게 발탁했다”고 강조했다. 재계 또한 “파격적”이라면서도 긍정적인 반응이 주를 이룬다. 재계 관계자는 데일리임팩트에 “새로운 삼성의 토대가 되고 미래 지속 성장을 위한 리더십을 보강했다”고 평가했다.

성과주의 원칙을 엄격히 적용했다면, 역대 최대 실적을 올린 김기남·김현석·고동진 등 부문별 수장이 유임되고 승진 규모를 대폭 늘려야 했다. 하지만 삼성전자는 수장 전원을 4년 만에 전격 교체하고 승진 규모를 축소했다. 조직 문화를 쇄신하겠다는 의지가 강했다는 방증이다.

취업포털 잡코리아가 실시한 여론조사에서 카카오가 2년 연속 삼성전자를 제치고 ‘가장 가고 싶은 기업’ 1위에 오른 것은 비대면 특수만은 아니었다. 해당 조사에서 카카오를 선호하는 이유에 대해 ‘원하는 일을 할 수 있을 것 같아서’가 1순위로 꼽혔다. Z세대로 불리는 20대들은 연봉 이상의 것, 주도적으로 업무할 수 있는 역할과 권한의 확대를 원하고 있는 것이다.

그러나 삼성전자는 시대의 변화에 부응하지 못했다. 세계 초일류 기술기업을 지향하면서도 내부에서는 관행이 잔존했다. 일정 연한을 채워야 승진할 수 있는 인사 제도로 적체 현상이 심화됐고, 젊은 인재들의 불만도 누적됐다. 올해 초 터진 성과급 논란은 결국 삼성전자의 조직문화 전반에 대한 불만이 곪아 터진 결과였다.

이재용 부회장은 ‘가보지 않은 미래’를 강조하며 변화 의지를 다졌다. “시장의 냉혹한 현실을 직접 보고와 마음이 무겁다”고 말했던 이 부회장은 현 상황에 대해 강한 위기의식을 갖고 있다. 전 세계적인 공급망 문제, 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19 영향) 장기화, 미중 무역갈등, 슬롯머신 무료게임 기술 발전 가속화 등 대내외 불확실성이 높아졌다. 이에 소비자 요구에 즉각 대응하고 신기술 선점과 운영 효율화를 함께 꾀했지만, 성장 동력은 갈수록 떨어졌다.

이에 해법의 실마리를 인사에서 찾았다. 앞서 삼성전자는 인사개편안을 통해 젊은 리더를 발탁, 수평적이고 유연한 조직으로 거듭나겠다는 청사진을 제시했었다. 사장단 인사와 임원 인사를 통해 첫 단추를 뀄다. 3040 리더를 발탁해 능력 중심의 수평적 조직 문화를 구축하고 젊고 우수한 경영자를 육성하겠다는 밑그림을 완성했다.

이러한 인사 실험은 향후 속도를 올릴 것으로 예상된다. 3040세대의 등용이 더욱 늘어날 것이라는 관측에 힘이 실린다.

다만 인사 실험이 실질적 혁신으로 이어질지는 지켜봐야 한다는 분석이다. 삼성전자는 직원 고가평가에 동료평가제를 도입했다. 카카오도 유사한 방식의 평가방식을 운영했다가 불공정 논란에 휩싸였다.

이에 따라 내부적으로는 구성원을 다독이는 액션이 필요하다는 지적이다. 직급별 표준 체류기간을 폐지함으로써 성과 중심 인사를 천명했었다. 그러나 역대급 실적에도 임원 승진 규모는 기대에 미치지 못했다. ESG(환경·사회지배구조) 경영 측면에서 여성 임원 발탁 역시 두드러지지 않았다. 삼성전자는 전체 임원의 10%를 여성 인재로 채우겠다는 목표를 밝혔지만 이번에도 실현되지 못했다.

오일선 한국CXO연구소장은 “수직적이고 권위적인 문화에서 수평적이고 유연한 문화로 변화하고 있다는 데 의미가 있다”면서도 “성과가 좋았음에도 승진 폭이 크지 않았는데, 내부적으로 공감대가 형성되지 않은 상황이라면 불만이 있을 수 있다”고 말했다. 그는 이어 “조직의 효율성에서 인력 배치의 가성비를 고려한 결과일 수 있다”며 “다만 추후 수시 인사를 통해 승진 인원을 늘려 보상 원칙을 견지할 순 있다”고 말했다.