[데일리임팩트 황재희 기자] 유통업계가 젊은 인재 육성을 위해 조직문화를 바꾸고 있다.

[딜사이트경제슬롯머신 무료 게임 황재희 기자] 관행적으로 실시되던 승진시험을 없애는가 하면, 인사 평가 체계도 손질 중이다. 특히 상하수직 구조에 기반해 일방적으로 이뤄지던 평가는 수평적이고 다면적으로 진행되고 있다. 조직에 혁신을 끌어내는 중심 동력인 2030세대들이 '목소리'를 낼 수 있도록 판을 깔아준 셈이다.

다만 수평적이고 유연한 조직문화를 구축하려는 유통업계의 움직임에 일각에서는 우려의 목소리가 나온다. 유통업의 경우 고객을 응대하는 서비스적인 마인드가 기본인만큼 어느 정도의 메뉴얼과 규정을 준수하는 게 중요한데 자유롭고 수평적인 조직문화가 장기적으로 경쟁력을 약화시킬 수 있다는 우려에서다. 업의 특성에 맞는 조직문화를 고민할 시점이라는 지적이 제기된다.

5일 업계에 따르면 롯데그룹은 올해부터 승진 제도를 변경했다. 과장급 승진을 위한 진급 시험을 폐지하고 관련 교육을 이수하는 방식으로 바꿨다. 이전까지 과장급에 해당하는 책임을 달기 위해서는 일년에 한번씩 온라인 시험을 치뤄야 했다.

롯데그룹 관계자는 데일리임팩트에 "이번 승진 평가 방식 변경이 기존 시험제도에 대한 임직원들의 불만에서 나온 것은 아니다"라며 "최근 인사 트렌드가 자기 주도적으로 업무역량을 개발하는 임직원들을 지원하는 방식으로 바뀌면서 그에 맞춰 제도를 개편하는 것"이라고 말했다.

올 초 신동빈 롯데 회장도 신년사를 통해 '새로운 롯데를 만들자'라며 변화의 바람을 예고했다. 신 회장은 "새로운 영역의 미래 성장동력을 확보하기 위해 끊임없이 변화하고 노력해야 한다"며 "조직내 활력을 불어넣을 수 있는 젊은 리더십과 외부에서의 새로운 시각을 적극 수용하는 마인드도 필요하다"고 말했다.

승진 시험은 평가의 객관성과 공정성을 담보할 수 있어 여러 기업에서 선호하던 방식이었다. 그러나 롯데를 비롯해 신세계그룹, 현대백화점그룹도 승진 시험을 폐지하는 방향으로 바뀌고 있다. 젊은 감각이 중요한 유통업에서는 인재를 빠르게 육성해야 기업 경쟁력을 담보할 수 있다. 그러나 젊은층은 획일화되고 형식적인 평가를 반기지 않는다. 실제 직무 역량을 제대로 평가받기를 원한다. 승진시험을 없애는 이유다.

신세계그룹의 이마트는 대리에서 과장으로 진급할 때 별도의 승진시험을 보지 않는다. 대신 실무분야와 인사분야 책임자가 승진예정자 면접을 통해 업무 역량과 자질을 평가해 승진 여부를 결정한다.

앞서 신세계는 직급 체계도 지난 2015년부터 변경해 운영하고 있다. 기존의 사원·대리·과장·부장 대신 밴드 1·2·3·4 로 칭하고 있는데 각각의 연차를 채우면 밴드 숫자를 업그레이드 하는 방식으로 승진을 시킨다. 밴드4가 사원·대리급, 밴드3이 과장·부장급인 셈이다. 또 사내에서 모든 직원은 파트너나 '~님'으로 부르되 부장급일 경우 치프(Chief) 파트너로 불린다.

현대백화점그룹도 직급 체계를 선임·책임·수석 3단계로 단순화하고 있다. 입사하면 즉시 선임이 되고 책임을 거쳐 수석까지 가는데 평균 8~9년 가량 걸린다. 과거에는 승진 시험을 봤지만 코로나 기간을 거치면서 최근에는 인사 평가로 대체하고 있다. 평가는 상사 외에 함께 일하는 동료 평가, 아래 직급 직원들의 평가 등도 포함시켰다.

트렌드를 이끄는 유통업계는 2030세대에 속하는 젊은 직원들의 역량과 역할이 중요하다. 유통업의 주요 핵심 고객층이 MZ세대인만큼 사내 MZ세대가 내는 아이디어와 의견이 회사의 업무와도 연결되는데다 실제로 이들의 가치관과 태도가 조직문화에 변화의 바람을 일으켜서다.

일각에서는 젊은 직원들이 기존 조직에 잘 융화되고 미래지향적인 관점에서 리더십을 갖추고 있는지에 대해 제대로 검증되지 않았다는 평가도 나온다. 이들은 조직에 무조건적으로 충성하고 희생했던 윗 세대들과는 달리 개인 생활을 중요시하는데다 회사의 불합리하거나 불공정한 부분에 대해서는 즉각 목소리를 내기 때문이다. 신세계그룹 노조의 경우, 2030세대 조합원이 많은 것으로 알려졌다.

이같은 젊은 직원들의 성향을 오히려 회사의 성장기회로 활용하는 사례도 있다. 현대백화점은 올 초 최고경영자(CEO) 직속으로 컬처랩을 신설했다. 경영진과 직원들 사이 소통과 조직문화 개선을 위해 설립된 이 조직은 1990년대 중반 이후 출생한 Z세대 6명으로 구성돼 있다. 평균나이 27살인 이들은 Z세대 관점에서 기존 조직문화의 문제점을 찾고 구성원들의 불만도 접수해 경영진에게 과감히 전달하는 역할을 한다. 실질적으로 회사의 기존 제도나 규정을 변화시키는 일을 하는 것이다.

현대백화점그룹 관계자는 데일리임팩트에 "이같은 Z세대 조직문화 전담조직 신설은 평소 변화와 혁신을 실행하는 것은 사람이라는 정지선 회장의 철학에 기인한다"라며 "정 회장이 늘 조직문화를 강조하는 만큼 이들이 사내에서 적극적인 역량을 발휘할 수 있도록 지원하고 있다"라고 말했다.

전문가들은 MZ세대와 같은 젊은 인적 자원을 적극 활용하기 위해 다양한 시도를 하는 건 긍정적으로 평가한다. 다만 어느 정도 완급 조절이 필요하다는 지적이다.

황용식 세종대 경영학부 교수는 데일리임팩트에 "MZ세대의 요구사항을 조직문화에 반영하는데서 나아가 이들이 과연 창발적 발상을 통해 회사에 어떤 성과를 내는지에 대한 철저한 검증과정도 필요하다"며 "연구개발(R&D)이나 스타트업이라면 유연한 조직문화가 성과를 내는데 좋겠지만 고객 뿐 아니라 다양한 클라이언트를 상대하는 유통업은 이를 그대로 적용하는게 아니라 유통업에 적합한 사내문화가 필요해보인다"고 말했다.